Pourtant, les engagements d’entreprises ont encore bien souvent du mal à passer du stade d’intention à celui d’action concrète. Il est parfois difficile pour les entreprises d’imaginer les solutions pratiques qui pourraient contribuer réellement à une meilleure représentation de la diversité.
Convaincus que le partage d’expériences et d’informations peut être capital pour faire émerger de nouvelles idées, l’équipe Diversité de l’IMS a souhaité diffuser une newsletter spécialement dédiée aux sujets de la non-discrimination et de la diversité.
La newsletter Elmer, intégrée au programme Equal* du même nom, permettra de relayer les résultats de certaines expérimentations et de donner des pistes aux entreprises qui souhaitent engager des actions concrètes pour la diversité. Elle abordera des sujets variés sur l’actualité des entreprises et des institutions, des exemples de bonnes pratiques, et des clés de compréhension sur la prévention des discriminations, notamment raciale et sexuelle, et la promotion de la diversité.
N’hésitez pas à nous faire part de toute information ou remarque qui pourrait venir enrichir les prochaines newsletters. Bonne lecture !

L’équipe Diversité
IMS-Entreprendre pour la Cité

* Equal est un programme d’initiative communautaire destiné à lutter contre toutes les formes de discrimination et d’inégalité dans la sphère du travail et de l’emploi.

Partant du constat que les entreprises françaises ne reflètent pas la diversité de la société française dans leurs effectifs, plus particulièrement à des postes de responsabilité, cette charte pose en six articles les bases d’une politique diversité.
A ce jour, la Charte compte 85 entreprises signataires. La prise en charge de son Secrétariat Général par l'IMS a pour objectifs de :
- soutenir son déploiement ;
- promouvoir la mise en œuvre pratique des engagements pris à travers la Charte, avec notamment la publication, avant la fin de l'année, d'un guide pour faciliter la mise en application des principes ;
- faire remonter les actions mises en place dans les entreprises, afin de disposer d’éléments qualitatifs sur la concrétisation des engagements pris et de faciliter l’échange de bonnes pratiques.

Pour plus d’informations, vous pouvez contacter Fella Imalhayene

(1) ANDCP : Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel
(2) CJD : Centre des Jeunes Dirigeants
(3) DPM : Direction de la Population et des Migrations
(4) FASILD : Fond d’Action et de Soutien pour l’Intégration et la Lutte contre les Discriminations

Plafonds et parois de verre, inégalités salariales et articulation des temps de vie souvent défavorable à la progression des femmes sont autant d’obstacles à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité est pourtant souvent dépeinte comme source de créativité, de cohésion et de performance pour l’entreprise.
Pour répondre à ce paradoxe et permettre une évolution professionnelle plus systématique des femmes dans l’entreprise, bon nombre de sociétés anglo-saxonnes ont soutenu la création de réseaux internes de femmes. Une pratique qui a également vu le jour dans quelques entreprises françaises, aujourd’hui de plus en plus nombreuses, à l’instar de France Telecom, IBM, Gaz de France ou encore Essilor.
Pour ces entreprises, se lancer dans « l’aventure réseau » est avant tout un moyen de faciliter la progression des femmes, notamment en leur octroyant la visibilité et les relations dont elles étaient jusqu’alors privées.
L’identification des freins à l’évolution des femmes, le partage d’expériences sur le vécu des différences ou la féminisation des effectifs, la remontée d’initiatives à la direction, le mentoring, ou encore l’organisation d’événements de sensibilisation sur des thématiques telles que les causes des plafonds de verre, l’ouverture des entreprises à une plus grande mixité, l’égalité salariale (etc.) sont les activités généralement menées au sein de ces réseaux pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces pratiques suscitent néanmoins beaucoup de questions. En effet, quels doivent être les objectifs finaux de tels réseaux et comment en mesurer les résultats ? Les réseaux doivent-ils être pérennes ou sont-ils par nature appelés à disparaître une fois certaines avancées factuelles atteintes ? Quels moyens financiers et humains leur allouer ? Quelles relations établir entre le réseau, la DRH et les partenaires sociaux ? Des questions qu’il est impératif de se poser avant de se lancer dans la création d’un réseau.

Pour plus d’informations, vous pouvez contacter le pôle diversité IMS

Illustrée de citations et de visuels représentant les différents visages de la diversité dans le groupe, la plaquette est née d’une double volonté : faire connaître le contenu de l’accord d’une part, et faire comprendre les raisons de la signature de ce texte, la définition de la diversité et les moyens mis en œuvre pour mieux gérer la diversité au sein du groupe d'autre part.
Motivée par la prise de conscience de l’enjeu sociétal et de l’atout stratégique que représente la diversité, la plaquette a été diffusée à 50 000 collaborateurs et est aussi disponible sur le site Intranet de la Direction des Relations et des Ressources Humaines du groupe. Cette communication à large échelle constitue à la fois un signe visible de l’engagement de PSA et un outil de sensibilisation, deux éléments essentiels à la réalisation d’une politique de diversité.

Pour visualiser la plaquette, cliquez ici

La fondation Télémaque vient d’être créée sous l’égide de la Fondation de France. Partenariat entre le Ministère de l’Education Nationale et des entreprises privées - dont le groupe PPR -, la Fondation vise à permettre à des jeunes issus des milieux défavorisés de bénéficier, tout au long de leur scolarité, de bourses au mérite, afin d’augmenter leur chance de suivre un parcours à la hauteur de leur talent et de leurs ambitions.

Pour plus d’informations, vous pouvez contacter Marion Denonfoux

Laurence Méhaignerie, co-auteur du rapport « Les oubliés de l’égalité des Chances », vient d’être nommée conseillère technique au Cabinet de M. Azouz Begag, Ministre Délégué à la Promotion de l’Egalité des Chances.

Les résultats du « diagnostic partagé sur les discriminations liées à l’origine et au sexe », mené à partir de l’étude des patronymes de salariés de quatre sites du groupe Casino, ont été rendus publics à Lyon le 27 juin. Une prise d’initiative inédite en France pour aborder concrètement la problématique complexe de la mesure de la diversité dans l’entreprise !

Pour consulter le rapport de l’étude, cliquez ici

Dans le cadre d'un programme européen Equal (programme communautaire du Fonds social européen), Accor lance un projet expérimental "Equilibre" dans 5 sites pilotes en France. Ce projet a pour but de rechercher et de proposer de nouvelles solutions aux salariés de l'hôtellerie et de la restauration afin de favoriser un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Pour en savoir plus, cliquez ici

Après avoir été adopté à l’Assemblée Nationale en mai dernier, le projet de loi relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a été adopté le 12 juillet dernier par le Sénat. Alors que les chiffres sont éloquents (22% d’inégalité salariale en France entre les femmes et les hommes, INSEE 2004), Catherine Vautrin, Ministre déléguée à la Cohésion sociale et à la Parité, a jugé que l’adoption de ce texte "contribuer[a] à l’émergence d’un nouveau modèle social".

Pour consulter le texte de loi, cliquez ici

Deux débats organisés par l'ANDCP :
- Comment mon établissement intègre et gère la diversité ?
- Et si l'intégration de la diversité créait de l'emploi ?

Pour plus d'informations, cliquez ici

Le 3 octobre prochain, à l’initiative du Maire de Lyon, Gérard Collomb, et de l’IMS, les entreprises Rhône-Alpines et leur capitale régionale se mobiliseront en devenant signataires de la Charte de la Diversité. Une signature qui témoignera de leurs engagements dans des actions concrètes en faveur de la diversité.

Pour plus d'informations, vous pouvez contacter Domitille Chavatte