Partant du constat avéré que les discriminations raciales, directes et indirectes, contribuent massivement aux difficultés d’embauche et d’évolution des personnes issues de l’immigration, le rapport préconise six grands axes d’amélioration, afin de faciliter le passage « des intentions aux actes » :
1. Le développement et la mutualisation des outils permettant la prise de conscience, la sensibilisation et la formation des entreprises, syndicats et intermédiaires de l’emploi ;
2. Le développement des expérimentations sur la mesure de la diversité, dans le respect des préconisations de la CNIL, afin de parvenir à une meilleure connaissance du personnel des entreprises, et à la formalisation et l’évaluation d’actions ciblées;
3. La volonté de porter une attention particulière aux procédures de recrutement et de gestion des ressources humaines et d’en envisager la réforme profonde ;
4. L’appui à apporter aux jeunes issus de l’immigration afin de faciliter leur recherche de stages et faire en sorte que ces expériences soient des succès ;
5. Le rapprochement entre les entreprises et les publics cibles, dans le cadre notamment des politiques d’insertion et d’emploi ;
6. Le renforcement du rôle des pouvoirs publics dans la lutte contre les discriminations (communication, labellisation, réactivation du dispositif juridique, mobilisation des collectivités territoriales.).

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Réfléchir aux enjeux d’une politique de non-discrimination, sensibiliser ses collaborateurs à la diversité ou encore mentionner cet aspect comme valeur de l’entreprise, c’est bien. Décliner les démarches en faveur de la non-discrimination et de la diversité dans chacune des pratiques quotidiennes de la gestion des ressources humaines, c’est encore mieux !
C’est à partir de ce postulat qu’un groupe d’environ dix entreprises et cabinets de recrutement* s’est constitué pour aborder tour à tour les différents domaines des ressources humaines**, évaluer leur impact potentiel sur la diversité et imaginer des solutions pour palier aux éventuels phénomènes discriminatoires qui peuvent en découler de manière inconsciente.
Le premier cycle de travail, qui a porté sur l’étape du recrutement, a permis de traiter une dizaine de thèmes: définition du profil de poste, recrutement avec les intermédiaires de l’emploi, choix des canaux de recrutement, tri des CV, méthodes de sélection, entretiens et décision de recrutement, signature du contrat de travail, communication de recrutement, relations-« écoles » et intégration. Le simple choix du vocabulaire lors de la définition d’un profil de poste, ou encore les critères choisis pour sélectionner les établissements scolaires et universitaires partenaires ont notamment été perçus comme potentiellement propices à l’apparition de mécanismes discriminatoires. Des actions simples d’objectivation des démarches et l’acquisition de réflexes en faveur de la non-discrimination et de la diversité, par les opérationnels RH, peuvent permettre de faire avancer les entreprises dans ce domaine.

Pour plus d’informations ou pour recevoir le premier cahier sur les réflexes à adopter lors du recrutement pour favoriser la non-discrimination et la diversité, vous pouvez contacter le pôle diversité de l'IMS.

* Entreprises, et structures partenaires : ANDCP, Diversity Source Manager, EDF, Eau de Paris, Gaz de France, L’Oréal, Meubles IKEA France, SNCF, RT&A
** Recrutement, évaluation, évolution de carrière, rémunération, sanctions/licenciements, communication et prospective RH….

Point de départ d’un processus qui s’inscrira dans la durée, la semaine était organisée autour de plusieurs temps forts : activités de développement personnel, création d’un site web, découverte de la robotique, visites de l’INRA et de l’Astrorama de Nice coachées par des volontaires d’IBM…. Elle devrait maintenant se prolonger, pour les collégiennes qui le souhaitent, par un programme de « e-mentoring » assuré par des bénévoles du site de La Gaude, en lien avec leur établissement scolaire.

Cette rencontre avec des jeunes filles de 13 et 14 ans s’inscrit dans le cadre du programme « Exite Camp » lancé par IBM en 1999. Le dispositif, expérimenté pour la première fois en France, est aujourd’hui mis en oeuvre dans 48 sites à travers le monde. Il vise à promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes filles et, au final, à favoriser l’emploi des femmes dans des filières scientifiques. Au passage, rappelons que le PDG d’IBM France est une femme !

Sur le thème de la Diversité, cet accord s’inscrit dans la continuité d’autres actions déjà entreprises par AXA en France, comme notamment la signature de la charte de la diversité en octobre dernier, l’engagement fin 2004 d’AXA France dans un projet européen Equal (aux côtés de l’IMS et d’autres entreprises), ou encore le test de l’anonymisation des CV depuis janvier 2005.
Au-delà de ces initiatives, l’accord du 13 juillet définit le cadre dans lequel AXA entend mener, de manière durable, son action en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle, en France. Les parties signataires y affirment leur intention de favoriser le pluralisme et de faire de la gestion de la diversité une réelle politique d’entreprise, déclinée à chaque process de ressources humaines (recrutement, intégration, gestion de carrière, etc.).
Plus précisément, les signataires :
- Reconnaissent la nécessité de développer des actions pour proscrire toute forme de discrimination ;
- Réaffirment leur adhésion au principe de non-discrimination du groupe ;
- Approuvent les engagements pris à travers la charte de la diversité ;
- Indiquent leur souhait de développer des dispositions conventionnelles en faveur des personnes handicapées.
Par ailleurs, outre une partie sur la Diversité, cet accord comporte une autre partie relative à l'égalité Femmes/Hommes. Les signataires affirment spécifiquement l’attention qu’ils souhaitent porter à l’égalité hommes/femmes et s’accordent sur cinq points clés à considérer sous l’angle de la mixité : le recrutement, l’égalité salariale, les conditions de travail, la formation et l’évolution de carrière.
Suite à cette signature, il appartient désormais à chaque société du groupe en France de décliner, à l’intérieur de ce cadre donné, une réflexion, des négociations et des actions propres, en fonction de son contexte et de ses réalités.

Pour plus d’information, vous pouvez contacter Alain Brunel

Les entreprises ont souvent bien du mal à repérer et à recruter des candidats handicapés de niveau Bac+2 et supérieur. C’est pourquoi l’hebdomadaire francophone du handicap Yanous.com, a choisi, en partenariat avec l’Agefiph (fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), de tester jusqu’à fin octobre 2005 un espace emploi dédié aux cadres handicapés.
Plusieurs grandes entreprises se sont déjà associées au projet, parmi lesquelles Accor, Adia, Air France, Alfa Laval, Bull, Crédit Agricole, Crédit Lyonnais, Daimler Chrysler, E.D.F, France Telecom, Gaz de France, Lafarge, Renault, Réunica, Siemens ou encore Thalès.

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Profitant de l’assouplissement de la loi Fillon sur le cumul emploi-retraite, la première agence de travail temporaire pour personnes retraitées a vu le jour en France à la fin du mois d’août dernier. Son nom : Actif Senior Plus.
Une formule avantageuse qui semble séduire à la fois les personnes retraitées en mal d’activités ou désireuses de toucher un complément financier et les employeurs, qui bénéficient ainsi de profils expérimentés à moindres coûts, les charges à verser pour ces personnes étantinférieures à celles versées pour les salariés actifs.
Pour plus d’informations, vous pouvez contacter Actif Senior Plus.

Grande soirée contre les discriminations organisée par la Marie de Paris et M6, à partir de 18H30.
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Signature de la Charte de la Diversité, à l'invitation du groupe Casino et de la Préfecture de la Loire, en présence de M. Azouz Begag, Ministre délégué à la promotion de l'égalité des chances. Cette séance de signature se déroule dans le cadre du travail avec la COPEC. (Comission pour l'égalité des chances)

Pour plus d'informations, contacter Mansour Zoberi.

Colloque final des projets européens ESPERE et LATITUDE relatifs à la prévention des discriminations sur le marché du travail.
Lieu : Conseil Economique et Social. Palais d'Iena.
Pour plus d’informations, vous pouvez consulter le pôle diversité de l'IMS.

La Double Discrimination ou le cumul des handicaps
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Intervention de Louis Schweitzer, en tant que président de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité), pendant le journal de 9H00 d’Europe 1.