Les mesures annoncées par le gouvernement pour faire face aux récentes explosions de violence sont, pour beaucoup d’entre elles, destinées à faciliter l’insertion des jeunes issus des minorités visibles de faible niveau de qualification. Il semble en effet primordial de soutenir ces populations trop souvent défavorisées dans leur accès à l’emploi.
Mais quid des personnes de minorités visibles diplômées? Souvent oubliées dans les mesures instaurées -car sans doute davantage du ressort des entreprises- ces populations se heurtent pourtant elles aussi à une réalité difficile lorsqu’il s’agit de trouver un emploi ou d’avancer dans leur carrière.
Les diagnostics établis par l’IMS sur la situation de la diversité dans plusieurs grandes entreprises posent un double constat. D’une part, les personnes issues de minorités visibles sont à l’évidence confrontées à une forte ethnicisation des tâches qui les cantonnent à certains métiers ou filières, souvent précaires et peu valorisés (call centers par exemple). D’autre part, bien que diplômées et compétentes, ces personnes se heurtent à des « plafonds et parois de verre » empêchant leur avancement. Ces barrières invisibles à l’évolution verticale ou horizontale se situent à différents niveaux selon les entreprises.
Ainsi, à l’heure où le débat de société émerge sur les difficultés d’acceptation -professionnelle notamment- des jeunes issus de quartiers difficiles et des minorités visibles en France, il convient de rappeler que la priorité ne doit pas uniquement être de se centrer sur l’insertion des minorités visibles à des postes à faibles niveaux de qualifications. Elle doit aussi être de briser les plafonds de verres. Ceci afin de faire évoluer de manière durable la situation, les mentalités et les comportements et d’éviter que se rejoignent et se confondent les problèmes sociaux et ethniques…

« J’ai subi des pressions continues pour que je prenne un congé de longue durée… donc j’ai pris ce congé. Puis ils m’ont mis en retraite pour invalidité d’office au terme de cette période. », témoigne un homme de 57 ans, séropositif depuis 17 ans. Le bilan de l'enquête 2005 menée auprès de personnes séropositives par Sida Info Service (lignes d'écoutes) du 14 juin au 31 juillet derniers est, à l’image de ce témoignage, peu encourageant. Tout comme cette personne ayant répondu à l’enquête, un tiers des 349 personnes retenues pour l’étude estime avoir été victime de discriminations dans la sphère professionnelle (33, 7%) et presque autant déclare s’être déjà auto-exclu du travail (29,3%) afin justement d’éviter préventivement de telles situations.
Selon les témoignages, tous les temps de la vie professionnelle sont concernés : embauche, licenciement, maintien dans l’emploi, etc. et trois motifs sont généralement invoqués pour justifier ces discriminations : peur de la contamination, préjugés et moindre performance économique.
Paradoxalement, peu de personnes ont entamé des démarches judiciaires suite à ces discriminations. Une forte auto-exclusion ou un choix de taire sa séropositivité constituent malheureusement souvent le seul recours que choisissent ces personnes. Mais la situation peut-elle réellement progresser sans visibilité ?
Souhaitons que la récente création de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité) permette la mise en place d’une réelle politique de prévention des discriminations et apporte aux victimes le soutien qui leur est nécessaire pour faire valoir leurs droits.

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Avec plus de 500 participants (dont 75% de femmes) issus de 41 pays, le forum était déjà un succès avant même de débuter.
Ces trois journées, destinées à promouvoir la vision et l’influence des femmes sur tous les grands enjeux économiques et sociétaux, ont permis de faire le point sur la situation actuelle et d’entrevoir les perspectives de progrès pour demain.
Pour la première fois, les femmes se sont attachées à constituer des réseaux d’influence, qui comme le rappelle Aude de Thuin, sont « fondamentaux pour permettre une entraide mondiale entre les femmes et faire comprendre aux entreprises et à la société en général l'intérêt de mieux intégrer les femmes.»
Des décisions concrètes ont été prises, comme la création du « Women's Institute », chargé de réaliser des études sur la place des femmes dans l'économie et la société, et de l’association « Force Femmes », pour l'insertion professionnelle des plus de 45 ans.
Des dirigeants d'entreprises (RATP, Orange, FNAC, Havas, notamment) se sont par ailleurs engagés à promouvoir l’accès des femmes aux postes de direction d’ici la prochaine tenue du forum, en octobre 2006.
Comme l’a estimé Anne-Marie Idrac, PDG de la RATP, ne devrions-nous pas en effet « être capable aujourd’hui de rendre la présence des femmes dans les différents niveaux de direction à la fois désirable comme facteur de diversité, d'enrichissement des entreprises, de croissance et d'économie" ?

Un livre blanc synthétisant les résultats de la conférence devrait prochainement être largement diffusé auprès des entreprises, des institutions et des gouvernements.

Avec un quart des actifs handicapés victimes du chômage, le handicap demeure le facteur le plus discriminant à l’embauche, et ce, malgré un cadre légal favorable.
Pourtant, nombreuses sont aujourd’hui les entreprises qui, en lien avec leur politique de RSE, souhaitent recruter dans la diversité en intégrant des collaborateurs handicapés.
Jusqu’à présent, ces dernières peinaient à identifier des postulants répondant à leurs attentes. Hanploi.com, site créé par l’association Hanploi-CED et soutenu par les entreprises Cap Gemini, CNP Assurances, CEA, Crédit Agricole, Dassault Systèmes, IBM, PSA Peugeot Citroën, SFR, Total et Thalès, a pour objectif de faciliter la tâche des recruteurs dans leur recherche de candidats handicapés compétents.
En quelques clics, candidats et entreprises peuvent accéder à de nombreux services tels que : des offres d’emploi (CDD/CDI, contrats d’apprentissage, de professionnalisation, des stages, des contrats de thèse, des volontariats internationaux), l’accès pour les entreprises à un fichier de candidats handicapés qualifiés et compétents, des alertes par email, une newsletter, etc.
Hanploi.com s’adresse aux recruteurs de toutes les entreprises, désireux de s’engager dans une démarche active, et de réserver un traitement optimal aux candidatures reçues.
Sur Hanploi.com, ce sont les compétences qui comptent, pas le handicap !

Pour plus d’informations, Karin Raguin ou cliquez ici

L’article, paru en septembre 2005, fait suite à une enquête réalisée auprès de 239 étudiants d’une UFR de gestion. Il montre que les stages reflètent des différences entre étudiants de sexes masculin et féminin, similaires à celles qui existent sur le marché du travail. En effet, la discrimination sexuelle s’exprime à la fois dans l’accès aux stages (la durée de recherche est plus longue, et suite à l’envoi d’un CV, les filles ont moins de chance de décrocher un entretien que les garçons) et dans la rémunération (elles perçoivent moins souvent une indemnité de stage, et, quand elles en perçoivent une, elle est significativement moins élevée que celle des garçons). De plus, on observe les mêmes phénomènes de concentration et de segmentation fonctionnelle dans les stages que sur le marché de l’emploi : la tertiarisation de l’emploi féminin apparaît clairement, et les garçons se retrouvent plus souvent en comptabilité et finance, les filles en marketing, communication et ressources humaines.
Il y aurait deux explications à cette situation. D’une part, les filles ont moins souvent négocié leurs conditions de stage au cours de leur recrutement. D’autre part, elles auraient un patrimoine relationnel moindre, et seraient moins nombreuses à se faire aider dans leurs recherches.

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Le 18 novembre prochain, lors du colloque de clôture des deux projets Equal Latitude et Espere, Latitude (partenariat entre Adecco, Adia, la DPM, le FASILD et l’IMS) présentera son « guide de prévention et de lutte contre les discriminations » destiné aux intermédiaires de l’emploi. Ce guide très pratique précédera la sortie prochaine de deux autres guides, destinés aux chefs d’entreprises et aux opérationnels et managers de la fonction RH.

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Séance de signature de la Charte de la diversité, organisée par l’Union Patronale du Var à Toulon
Pour plus d’informations, contacter Fella Imalhayene

Université ANDCP
« Le marché du travail est-il un marché comme les autres ? Quel rôle pour les RH ? »
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Entreprises sans discrimination : Tous gagnants !
Table ronde organisée par FACE Hérault au Corum, Esplanade Charles de Gaulle
Pour plus d’informations, contacter Florence Clargé