A l’issue des discussions entamées le 1er février, les partenaires sociaux et les entreprises sont arrivés à un consensus sur quatre objectifs concernant la diversité :
- Un objectif économique, à une heure où les évolutions démographiques vont donner naissance à des besoins importants de compétences pour les entreprises ;
- Un objectif d’efficacité, qui implique l’importance de privilégier les compétences sur tout autre critère ;
- Un objectif d’innovation ;
- Un objectif de sérénité de l’entreprise et des salariés.

Menée par Cathy Kopp, DRH du groupe ACCOR et membre de la commission « Droit du travail et politique de l’emploi » du MEDEF, la première rencontre de la négociation a par ailleurs permis de relever certaines différences sur le sens que les acteurs syndicaux et le patronat donnent au champ des discriminations. Il a donc été convenu qu’un groupe de travail se réunisse dans un premier temps afin de clarifier les termes et de définir avec précision les concepts et les mots employés. Le MEDEF a quant à lui proposé d’orienter dans un premier temps les discussions sur « l’origine culturelle et ethnique », jusqu’alors peu traitée, bien qu’à l’origine de la plus grande proportion des plaintes recueillies par la HALDE.

En ce qui concerne la finalité de la négociation, il semble que le souhait général émis par les syndicats soit d’aller plus loin qu’une simple déclaration d’intention et de rendre la contractualisation par un accord obligatoire dans les entreprises. Côté MEDEF, il semble prématuré de parler d’un « accord normatif » qui serait, semble-t-il, difficile à faire appliquer compte tenu de la diversité des entreprises. Cathy Kopp souhaite plutôt que soit privilégiée la recherche d’outils concrets pour faire évoluer les entreprises. « Sur le fond, tout le monde a été d’accord pour constater que les entreprises ne partent pas de zéro. Elles ont déjà, pour leur part, fait des efforts et nous sommes tous d’accord qu’elles peuvent encore progresser », a affirmé cette dernière.
Dans l’ensemble, l’ouverture de la négociation semble avoir satisfait à la fois les partenaires sociaux et le MEDEF. Cathy Kopp déclare en effet avoir « trouvé un état d’esprit très constructif, très volontariste pour aboutir à un accord. » La négociation sur la diversité devrait aboutir d’ici l’été 2006.

L’étude menée par l’IMS aborde les différents types d'engagements des entreprises sur la thématique de la diversité. Dans un premier temps, sont présentés les accords sociaux non-spécifiques de types RSE, dont la diversité constitue un volet. Puis, l'étude présente les cas d'entreprises ayant opté pour d'autres modes de formalisation tels que des chartes ou déclarations. Enfin, l'étude propose un focus sur le cas de cinq entreprises ayant signé un accord dédié à la problématique de la diversité dans sa globalité (par ordre de signature : PSA Peugeot Citroën, Eau de Paris*, AXA, Casino et Total).

Les premiers enseignements de cette synthèse :
On constate que si les accords sur des thématiques ciblées de la diversité, comme l’intégration des personnes handicapées ou encore l’égalité professionnelle femmes/hommes, sont aujourd’hui légion dans les entreprises, les accords prenant en compte la notion de diversité dans sa globalité se comptent sur les doigts d’une main.
Dans les cinq accords diversité étudiés, il semble que les motivations principales de la contractualisation n'aient pas été juridiques mais plutôt politiques, sociales et économiques. La volonté des entreprises signataires est d’aller au-delà de l’obligation juridique de ne pas discriminer, en enclenchant (ou en poursuivant) une démarche volontariste en faveur de la diversité, motivée par des enjeux business. Si les chapitres et engagements sont répartis de manière différente selon les accords, le contenu relatif aux engagements liés à la refonte des process RH est dans tous les cas le plus fourni. On y retrouve les mêmes principes d’objectivation des procédures internes, notamment au niveau du recrutement.

* anciennement SAGEP

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Le Prix Excellencia est le premier Trophée de la Femme Ingénieur dans le secteur des nouvelles technologies. Il récompensera des jeunes femmes ingénieurs diplômées ou occupant des fonctions dans les catégories suivantes :
- Ingénieur en centre de recherche : recherche fondamentale,
- Ingénieur en centre de recherche : développement et applications,
- Ingénieur chez un fournisseur : recherche, développement, marketing de l'innovation,
- Ingénieur chez l'utilisateur (entreprises & administrations) : gestion, production et projets innovants.

Pour la première année, le prix récompensera également des étudiantes ou lycéennes ayant pour projet professionnel de s'orienter vers le secteur high-tech.
Les candidates individuelles ou les employeurs souhaitant mettre à l’honneur un parcours féminin remarquable dans les métiers liés à la conception ou à la mise en œuvre des nouvelles technologies sont invités à compléter leur inscription sur le site : www.excellencia.org .

Le comité Excellencia et ses partenaires (Ministère délégué à la Cohésion Sociale et à la Parité, Mission Parité du Ministère de la Recherche, Fédération Syntec, Association Femmes & Sciences, Association des Femmes Ingénieurs, cabinet Diversity Source Manager...) indiquent que l’appel à candidatures pour la désignation des lauréates est ouvert jusqu’au 23 février.
Cinq prix seront décernés le 23 mai 2006 par Madame Catherine Vautrin, Ministre Déléguée à la Cohésion Sociale et à la Parité.

La France est connue pour son système d’enseignement supérieur divisé entre « les grandes écoles », hautement sélectives considérées comme les pourvoyeuses d’élites et les universités, ouvertes à tous, mais moins bien reconnues socialement et dans le monde de l’entreprise.
La première partie du rapport fait état du fossé qui ne cesse de se creuser entre les jeunes issus d’un « milieu supérieur » qui accèdent aux formations dites « d’excellence » et ceux issus d’un « milieu populaire », dont les chances d’intégrer ces dernières sont bien moindres.
L’homogénéité sociale des étudiants des grandes écoles se consolide et implique une forte reproduction sociale des élites. Pourtant, comme l’observe le Prix Nobel Georges Charpak, « si un pays de 60 millions d’habitants ne recrute ses ingénieurs que dans des milieux qui représentent 10% de la population, c’est comme si on réduisait ce peuple à 6 millions d’habitants ».

Face à ce constat préoccupant, quelles seraient les pistes d’actions à envisager ? Pour répondre à cette question, le groupe de travail de l’Institut Montaigne à l’origine du rapport « Ouvrir les grandes écoles à la diversité » présente plusieurs propositions immédiatement opératoires, tout en gardant à l’esprit le fait que les discriminations commencent très tôt et que l’inégalité des chances devant les grandes écoles s’explique aussi par les difficultés du système scolaire.
Citant dans un premier temps quelques initiatives déjà mises en place (notamment l’opération « Convention Eduction Prioritaire » de Sciences Po., le programme « Une grande école : pourquoi pas moi ? » de l’ESSEC et le « Passeport ingénieur Télécom » de SFR), le rapport propose ensuite seize propositions d’ordre plus volontaristes. Parmi celles-ci, la sensibilisation des lycéens sur l’accès aux études supérieures afin de limiter le phénomène d’autocensure, mais aussi l’allocation de moyens aux ZEP, la généralisation du tutorat et de l’accompagnement des lycéens, l’anonymisation des dossiers de candidature à l’entrée en classe préparatoire, ou encore l’allocation de bourses pour les élèves entrant en classe préparatoire.

Pour télécharger le rapport : cliquez ici

Gérard Mestrallet, Président directeur général de SUEZ, et Christian Charpy, Directeur général de l’ANPE, ont signé le 25 janvier 2006 un accord national visant à instaurer une coopération durable et approfondie. SUEZ et l’ANPE souhaitent notamment agir contre l’exclusion et les discriminations grâce à des actions favorisant l’insertion de publics cibles (jeunes, femmes, handicapés…).
Cet accord, d’une durée de trois ans, concerne principalement 8 filiales françaises de SUEZ : Elyo, Endel, Ineo et Electrabel France pour le secteur de l’énergie, et Lyonnaise des Eaux, Sita, Degrémont et Ondeo Industrial Solution pour le secteur de l’environnement. Il vise à améliorer les procédures de recrutement et associe l’ANPE aux actions de SUEZ en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations.

L’Autre Cercle est une fédération d’associations dont l’objectif est de construire un monde professionnel où chacun trouve une place égale, quelque soit son orientation sexuelle ou son identité de genre. L’observatoire de l’Autre Cercle vient de publier un référentiel de treize bonnes pratiques pour lutter contre l’homophobie dans l’entreprise. Ces bonnes pratiques sont réparties en trois catégories : les « indispensables » pour assurer la protection de tous dans l’entreprise, les « recommandées », qui se réfèrent plus à des actions de sensibilisation et enfin les bonnes pratiques « souhaitées », qui marquent une certaine proactivité sur le sujet de la part de l’entreprise.
Pour plus d’informations, cliquez ici

L’Union Européenne vient de lancer une bibliothèque virtuelle sur le thème de la non-discrimination et de la diversité. Multilingue, la bibliothèque présente des rapports, documents juridiques et recommandations venant de toute l’Europe.

Pour consulter la bibliothèque : cliquez ici

Un déjeuner débat qui réunira des chefs d'entreprises autour de la question de la diversité, au Palais Brongniart
Pour plus d’information, contacter Caroline Lassalle Saint-Jean

Organisé au Sénat et en partenariat avec l’IMS, cet événement s’articulera autour de deux temps forts : une présentation des bonnes pratiques mises en oeuvre dans les entreprises en faveur de la diversité et de l’égalité des chances ; un forum et des ateliers de travail sur les questions de recrutement et de promotion.

Pour plus d'information, contactez le pôle diversité

Lors d'un petit déjeuner-débat, Denis Jeambar, président du directoire du groupe Express-Expansion et Alain Coffineau, président de Bernard Brunhes Consultants-Groupe BPI présenteront les résultats du sondage portant sur les perceptions des salariés vis-à-vis de la diversité et des discriminations. Participeront à ce débat : Louis Schweitzer, président de la HALDE, Carole Da Silva, fondatrice et directrice de l’AFIP*, Bernard Brunhes, vice-président du groupe BPI et Jérôme Sainte-Marie, directeur du pôle opinion de BVA.
* l'Association pour Favoriser l'Intégration Professionnelle

Contact : Brigitte Bouillon
01 55 35 71 91