Fruit d’un travail mené en collaboration entre l’IMS, en charge du Secrétariat Général de la charte de la diversité, Socoda et le CJD (Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprises), cette charte reprend les six engagements de la Charte de la diversité :
1. Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et de la gestion de la diversité,
2. Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines,
3. Chercher à refléter la diversité de la société française dans les effectifs, aux différents niveaux de qualification,
4. Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs l’engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de l’engagement,
5. Faire de l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels,
6. Produire annuellement un document descriptif de l’engagement de non-discrimination et de gestion de la diversité : actions mises en œuvre, pratiques et résultats.
A ces engagements s’ajoutent un bref descriptif des actions pouvant être facilement mise en place dans les PME pour promouvoir la diversité.
La charte de la diversité PME est promue dans les MEDEF territoriaux, afin de faciliter son appropriation sur tout le territoire français.

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Comme en témoigne Vladimir Spidla, Commissaire européen en charge de l’emploi, des affaires sociales et de l’égalité des chances, au sein de l’UE, « Les femmes ne bénéficient pas encore d’un traitement équitable, notamment sur le lieu de travail […] Pourtant, l’égalité entre les sexes est un moyen de libérer du potentiel humain et de jouer un rôle clé dans l’édification d’une UE plus compétitive ».
En réponse à ces enjeux, la Commission Européenne vient de publier une nouvelle feuille de route en faveur l’égalité entre les femmes et les hommes, faisant ressortir six domaines prioritaires pour les années 2006-2010 :

• L’indépendance économique égale pour les femmes et les hommes ;
• La conciliation des vies professionnelle, familiale et privée ;
• La représentation égale dans la prise de décision ;
• L’éradication de toute forme de violence et de traite d’êtres humains fondée sur le genre ;
• L’élimination des stéréotypes de genre dans la société ;
• La promotion de l’égalité entre les sexes à l’extérieur de l’UE.

Pour atteindre les progrès escomptés dans ces six domaines, l’Europe prévoit notamment de se doter d’un nouvel Institut Européen pour l’Egalité entre les Femmes et les Hommes, de réviser la législation communautaire sur l’égalité des sexes, de développer des activités de sensibilisation, et de mieux prendre en compte la spécificité des sexes dans toutes les politiques. Les problèmes d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la conciliation des temps de vie seront également au cœur des préoccupations.

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Les premiers accords de la SNCF sur la formation datent de 1986. Régulièrement reconduits et enrichis depuis 1995 pour favoriser l’emploi des personnes handicapées, ces accords ont manifesté la volonté concrète de l’entreprise de lutter contre les discriminations. La signature de la Charte de la Diversité dans l’Entreprise en 2004 a été l’opportunité d’une mobilisation plus large de la SNCF dans son engagement pour la Responsabilité Sociale d’Entreprise.
La mise en œuvre de la Charte de la Diversité élargit l’engagement à toutes les diversités : « Agir pour les diversités, c’est agir pour le bénéfice de tous ! ».
Les terrains d’actions de cette mobilisation sont les grands processus RH : recrutement, formation et gestion des carrières ou portent sur certaines populations cibles : mixité, diversité d’origines, juniors/seniors, personnes handicapées, populations démunies. Une méthodologie a d’ailleurs été formalisée : prévenir les risques, garantir l’égalité de traitement, et promouvoir l’égalité des chances.
En 2005, une première action d’envergure a porté sur la refonte de l’ensemble du processus de recrutement : les 450 acteurs du recrutement ont été sensibilisés et formés à la gestion de la diversité. En 2006, l’entreprise s’est engagée dans une démarche de promotion active de l’égalité des chances tant en interne qu’en externe. Cette démarche repose sur une approche territoriale et sociale. Les sources de recrutement sont diversifiées, notamment à travers la création d’un nouveau label « Egalité et compétences » et l’organisation de Forums du même nom dans des quartiers sensibles. L’entreprise s’est donnée l’ambition de recruter 800 jeunes, soit 10 à 15% de ses recrutements et d’accueillir au moins 600 stagiaires issus de ces quartiers.

*Accord signé par la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC, SUD-rail, l’UNSA-Fédération des Cheminots, la CFE-CGC, la FGAAC et la SNCS

CFDT : Des questionnaires destinés à amener les militants de la CFDT à s’interroger sur la discrimination raciale ont été largement diffusés et une formation intitulée « racisme et xénophobie : comprendre pour agir » a été créée. L’engagement sur la question des discriminations raciales se veut donc fort. « Il ne s’agit en aucun cas de culpabiliser nos représentants mais de les mettre en situation de s’interroger sur les différentes formes de discriminations raciales. […] Nous cherchons à susciter un déclic, une transformation des comportements », déclare Ommar Benfaid, secrétaire confédéral en charge de l’immigration et des libertés.

CFE-CGC : A la CFE-CGC, « nous n’intégrons pas nos membres en fonction d’étiquettes ou de quotas mais en fonction des valeurs communes que nous partageons. Il y a chez nous une diversité de fait », indique Alain Lecanu, secrétaire national en charge de l’emploi et de la formation. La CFE-CGC ne propose pas de formations spécifiques orientées sur la lutte contre les discriminations raciales.

CFTC : L’angle d’approche privilégié à la CFTC est de prêter une attention particulière aux engagements politiques des représentants. Pascale Coton, secrétaire générale de la CFTC explique que « si le nom d’un élu CFTC se retrouve sur la liste électorale d’un parti politique en dehors des valeurs républicaines, il lui est immédiatement demandé de choisir entre l’un des 2 mandats ». Le syndicat propose par ailleurs à ses élus une formation intitulée « accepter la différence de l’autre ».

CGT : Du côté de la CGT, la commission exécutive de la CGT compte aujourd’hui, parmi ses 50 élus, trois personnes issues de l’immigration. Une représentation jugée trop faible pour les instances dirigeantes, qui souhaitent donc faire une plus grande place à la diversité dans la nouvelle commission en cours de création.

FO : Chez FO, si l’on estime qu’un syndicat doit être le reflet de la société et par conséquent ouvert à la diversité, les actions pour assurer une meilleure représentation des minorités visibles ne sont pas pour l'instant à l’ordre du jour. Il y a 2 ans, ce syndicat avait pourtant lancé un stage d’une semaine destiné à aider ses représentant à mieux reconnaître les discriminations.

UNSA : Une autre forme d’engagement a été choisie par l’UNSA, qui, lors de son dernier conseil national, a voté un texte sur la lutte contre les discriminations au sein de sa propre structure. Cette prise de position vient compléter la mise en place de stages de 2 jours destinés à sensibiliser les représentants syndicaux aux discriminations.

Source : Article de Rodolphe Helderlé publié sur Novethic.fr le 14 mars 2006

Pour plus d’informations, consulter le dossier Novethic .

Les partenaires sociaux se sont réunis le 29 mars 2006 au MEDEF pour la deuxième séance de négociation sur « la diversité dans l'entreprise ». Cette séance a été principalement consacrée à l'audition d'experts et a permis de cerner les concepts, d'identifier les freins (importance des représentations collectives, compréhension des mécanismes de la discrimination, prise de conscience de la réalité des discriminations) et de présenter les bonnes pratiques. La prochaine négociation est prévue le 9 mai 2006.

Fondée sur l’analyse de 517 entreprises européennes, l’étude révèle des conclusions assez mitigées. Si des politiques formalisées existent, bien souvent les moyens managériaux de mise en œuvre et de contrôle sont généralement insuffisants. La communication semble importante en interne, mais le manque d’indicateurs de performance se fait ressentir.
Le rapport propose un classement des politiques en faveur de l’égalité professionnelle par pays, mais aussi par secteur d’activités. Il présente également une série de bonnes pratiques mises en œuvre dans les entreprises.
Pour plus d’information sur ce rapport, contacter François Fatoux de l’ORSE au 01 56 79 34 00.

Evénement transnational sur la gestion de la diversité et l’accompagnement des minorités visibles vers et dans l’emploi, en France et au Royaume Uni, organisé dans le cadre du projet Equal ELMER.

Pour plus d’informations, écrivez nous .

Ce colloque est organisé par la préfecture du Val d’Oise dans le cadre de la semaine de l’égalité des chances et de la citoyenneté, avec la participation de la HALDE.

Au programme : La diffusion d’un film, des tables rondes, des débats sur les thèmes suivants :
• « L’évolution des discriminations dans le Val d’Oise » ;
• « Diversité culturelle, universalisme, républicain et citoyenneté » ;
• « Promouvoir une réelle égalité des chances, un enjeu crucial pour la jeunesse et le développement du Val d’Oise ».

Pour plus d’information, contacter la Préfecture du Val d’Oise au 01 34 25 25 25.