La Commission Nationale Informatique et Libertés (Cnil) interdit la mention des origines ou de la religion dans les fichiers nominatifs. En juin dernier, elle a estimé qu'il manquait des références validées scientifiquement pour établir des catégories ethniques.
L’Institut National d’Etudes Démographiques a donc entrepris un protocole expérimental (mené par Patrick Simon et Martin Clément) auprès de 1300 salariés d’entreprises et étudiants afin de démontrer la pertinence des catégories ethniques. L’objectif : Etudier les différentes variables potentiellement utilisables dans les enquêtes menées par les chercheurs ou par la statistique publique et envisager d’avoir recours à ces variables dans les fichiers de gestion des entreprises et des administrations.
Trois méthodes ont été expérimentées : le recueil d’informations sur l’ascendance (pays de naissance et nationalité du répondant, de ses parents et ses grands-parents), la déclaration de l’origine sur une liste préétablie (avec deux variantes : une liste d’aires culturelles et une liste de nationalités) et, enfin, la déclaration d’appartenance « ethno-raciale » sur une liste inspirée du recensement britannique et adaptée au cas français.
Bilan : les salariés français sont globalement réticents à la catégorisation ethnique.
Ce constat est cependant à modérer. En effet, s’il est clairement apparu que les salariés redoutent l’utilisation des fichiers ethniques à d’autres fins que ceux de la lutte contre les discriminations, ils seraient cependant relativement ouverts à ce que les statistiques ethniques soient utilisés dans le cadre de recensements nationaux, et d’études menées en dehors du contexte professionnel.
Par ailleurs, si la classification ethnique dans les entreprises semble majoritairement rejetée par les individus, l’étude révèle toutefois un aspect intéressant : origine géographique et classement ethno-racial se recoupent. La piste de considérer l’ascendance des personnes plutôt que d’avoir recours à un classement par catégories ethniques largement rejeté semble donc à privilégier, dans un objectif de prévention des discriminations dans la sphère du travail.

Pour consulter la synthèse de l’étude : cliquez ici .

« A bas toutes les discriminations, vive l’égal accès à l’information sur l’emploi !», tel est le nouveau slogan de 21 journaux et magazines membres du syndicat PressPace qui entendent s’impliquer dans la prévention des discriminations dans l’accès à l’emploi.
Les engagements pris par ces 21 journaux sont, d’une part, de systématiquement refuser de publier les offres d’emplois à caractère discriminatoire ; d’autre part, d’agir contre la discrimination indirecte en mettant tout en œuvre pour que les candidats accèdent aux offres d’emploi et aux informations sur les entreprises qui recrutent, sans distinction de sexe, d’origine, d’âge, de lieu d’habitation, de situation de handicap, etc.
Après les entreprises et cabinets de recrutements chaque jour plus nombreux à s’engager dans la prévention des discriminations, la chaîne des acteurs de l’emploi qui choisissent de ne plus accepter la discrimination s’allonge.

Chapeau bas pour cette initiative !

En mars 2005, ces sept chômeurs militant dans une association avaient saisi la HALDE au sujet de 40 offres d’emploi mentionnant un âge limite, impliquant 70 entreprises, cabinets de recrutement et sites internet. La Halde avait estimé que « les termes utilisés [étaient] dénués d’ambiguïté et [que] leur usage [suffisait] à caractériser l’intention de discriminer ».
En juillet 2006, le Parquet de Paris a classé les affaires, en expliquant que « les mis en cause ont cessé de diffuser les offres d’emploi incriminées ».
La question reste alors entière : quel rôle la justice française est prête à jouer dans la lutte contres discriminations et quelle collaboration souhaite-t-elle avoir avec à l’autorité publique qu’est la HALDE ? Il sera intéressant de voir quelle suite sera donnée aux prochaines instructions de ce type.

Communiquer sur la prévention des discriminations et la promotion de la diversité atteste, sinon d’actes, du moins d’une volonté claire de l’entreprise de s’engager sur ce champ. Si elle ne suffit pas en soi à créer un environnement exempt de discriminations et ouvert à la diversité, la communication en la matière constitue un vecteur favorisant la diversité dans l’entreprise.

La communication sur la diversité présente de forts enjeux et suscite de nombreuses questions : Comment la communication peut-elle être utilisée pour sensibiliser les salariés de l’entreprise à la gestion de la diversité ? Dans quelle mesure est-elle le moyen adéquat d’ancrer l’engagement de l’entreprise en interne ou en externe ? Est-il préférable pour une entreprise de communiquer avant d’agir ou l’entreprise se doit-elle uniquement de communiquer sur ses actions menées ? Quels canaux est-il pertinent d’utiliser ? Quels sont les risques de la communication sur la diversité ? Comment les maîtriser ? La diversité relève-t-elle de la communication interne et/ou externe ? Peut-elle être utilisée comme un argument de recrutement ? Un argument commercial ? Quels sont les écueils à éviter en termes de communication sur la diversité ?

Autant de questions sur lesquelles le pôle Diversité de l’IMS vous propose de réfléchir à partir de septembre 2006, en lançant un nouveau cycle de groupes de travail inter-entreprises sur le thème : « Diversité et Communication ».
Ce cycle de groupes de travail est ouvert à toute personne des entreprises adhérentes impliquée dans la communication de l’entreprise et/ou son engagement en faveur de la diversité : représentants de la fonction RH, du Management, de la Communication, du Marketing, de la RSE, etc.

Pour plus d’informations sur l’organisation des groupes de travail et sur les thèmes abordés, contacter : Cécile Quentel

Suite à l’annonce faite lors du « Plan national d’action concerté 2006-2010 », le gouvernement a instauré le 29 août 2006 le CDD senior. Grâce à cette mesure, les entreprises peuvent conclure un contrat à durée déterminée avec une personne de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP). Ce contrat a une durée maximale de un an et demi et est renouvelable une fois. Le gouvernement prévoit ainsi de faire passer le taux d’emploi des 55-64 ans à 50% d’ici à 2010, contre 37% en 2004.

La HALDE met en ligne un répertoire de bonnes pratiques et d’initiatives accessible à tous sur son site. Le répertoire est destiné aux entreprises, acteurs publics et associations qui veulent s'informer sur les bonnes pratiques existantes et les initiatives lancées. Il se veut également un outil pratique à l’usage de ceux qui veulent proposer des idées, des initiatives et de nouvelles pratiques qui seront étudiées par l’instance de recours. La diffusion de ces pratiques permettra leur reproduction et favorisera l’émergence de nouvelles actions positives en matière de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversité.

Pour plus d’informations : cliquez ici

Les universités Paris III Sorbonne Nouvelle et Paris VI Pierre et Maire Curie lancent un nouveau Diplôme Interuniversitaire (DIU) sur l’ « Egalité des chances entre les femmes et les hommes ».
De niveau « Bac + 5 », la formation est ouverte à tous ceux qui souhaitent oeuvrer dans le domaine de l’égalité des chances femmes/hommes, que ce soit parallèlement à leur activité ou pour la prise d’un poste spécifique sur ce champ.
L’enseignement s’articule autour de trois thèmes : « la construction sociale des identités féminines et masculines », « la reproduction des rapports sociaux sexués et des stéréotypes », et « l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, entre émancipation et régression ».

Pour plus d’informations : Christine MANTECON

Les vacances n’ont pas essoufflé la mobilisation des entreprises autour de la Charte de la diversité. On compte aujourd’hui prés de 600 entreprises signataires de la Charte.
Saluons l’arrivée de Cap Gemini et sa filiale Sogeti, Nortel Networks et Group4 Securicor qui font connaître leur engagement en diffusant un communiqué de presse.

Si vous souhaitez signer la Charte de la diversité : n’hésitez pas contacter le secrétariat de la Charte

Azouz Begag, ministre délégué à la promotion de l’égalité des Chances lance avec Claude Bébéar, une grande opération de sensibilisation et de mobilisation de toutes les entreprises sur la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité des chances dans l’emploi.

Le Tour de France de la diversité s’arrêtera dans une quinzaine de villes qui se mobiliseront en faveur de la lutte contre les discriminations en organisant des réunions de sensibilisations et des forums pour l’emploi.
Le Tour de France de la diversité réunit de nombreux partenaires : le MEDEF, la CGPME, ACFCI, l’ANDCP, le CJD, l’ANPE, la DGEFP, le ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement et le ministère délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle. Tous oeuvrent à la promotion de la Charte de la diversité
L’IMS est partenaire de cette opération et apporte son soutien aux réunions de sensibilisation et aux séances de signature de la Charte de la diversité.

Le président de la HALDE, Louis Schweitzer a officiellement accepté l’invitation du comité de pilotage de la Charte de la diversité, à rejoindre les partenaires de promotion de la Charte de la diversité.
La Charte de la diversité constitue un outil de sensibilisation à la lutte contre les discriminations et la diversité et entre dans le cadre des missions de promotion des bonnes pratiques de la HALDE.
La Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP) a également rejoint les partenaires de la Charte de la diversité.
Rappelons que les autres partenaires de promotion de la Charte sont : Alliances, ANDCP, CJD, Entreprise et Personnel, le FASILD, l’Institut de l’entreprise, IMS, la Direction de la Population et des Migrations, le ministère délégué à la Promotion de l’égalité des chances et le MEDEF.

Groupe de travail inter-entreprises organisé dans le cadre du cycle de travail sur la communication et la diversité par l’IMS.

Pour toute information : contacter Cécile Quentel

La 12ème édition du congrès HR propose de nombreuses conférences à destination des professionnels RH, dont notamment : « Nouveaux Territoires RH : diversité, intégration des jeunes seniors, compromis entre flexibilité et aide sociale » avec l’Apec, Renault, Accor, La Poste, Taleo, etc.

Pour plus d’informations : cliquez ici ou appelez au 01 41 86 41 53.

Organisée par Conference Board, cette conférence aura pour thème : “Solving Europe’s Productivity Puzzle : What role for Work-life and Diversity?”

Les débats auront notamment pour objectifs de répondre aux questions suivantes :
- Quels peuvent être les apports de la satisfaction des collaborateurs et du management de l’équilibre vie privée/vie professionnelle en termes de productivité ?
- L’ouverture de l’entreprise aux minorités visibles est-elle une fin en soi ou est-il nécessaire de poursuivre la démarche de diversité en interne, par le biais de formations interculturelles, etc. ?
- Quels sont les impacts des politiques d’équilibre vie privée/vie professionnelle sur la représentation des femmes et des seniors dans les entreprises européennes ?
- Quelles différences de productivité entre l’Europe, la Chine, l’Inde et les Etats-Unis ?

Pour plus consulter le programme de cette conférence : cliquez ici